江门日报多媒体报刊

蓬江法院日前发布劳动者权益保护典型案例，为广大劳动者依法维权“支招”，也提醒用人单位合法规范用工，努力让劳动者就业更加安心，企业发展更加舒心。

据了解，去年以来，蓬江法院共审结劳动争议案件1200件，诉前化解劳动争议纠纷241件，执结欠薪案件1385件，帮助工人兑现劳动报酬3373.37万元。

江门日报记者/凌雪敏通讯员/余卓利叶颖诗郭泽蓉

竞业限制中双方权利义务应相等

●基本案情

2020年6月，郭某入职江门某科创公司担任招商副总监，双方签订“竞业限制协议”以及“诚信与保密协议”，约定竞业限制期间为两年，期间公司应按照离职前12个月的平均工资30%的标准支付补偿金，若郭某违反竞业限制义务的，公司则停发经济补偿，郭某还需按离职前年工资收入的2倍支付违约金，并退还已收取的补偿金。

郭某离职后，在竞业限制期间参与广州两家公司项目的投资经营管理工作并担任较高职务，江门某科创公司以郭某违反竞业限制为由，申请劳动仲裁要求支付竞业限制违约金156万余元。郭某与某科创公司均不服该仲裁结果，起诉至法院。

●裁判结果

法院经审理认为，郭某在离职期间参与了与原公司经营范围类同的其他公司的投资经营管理工作并担任较高职务，违反了竞业限制的约定，结合违约行为时间、违约行为发生地域、工资收入及补偿金数额情况、未支付竞业限制经济补偿数额以及公司实际损失等综合因素，酌定郭某每月按照双方约定的经济补偿数额的两倍支付违约金为宜。

●典型意义

由于竞业限制不仅涉及用人单位商业秘密的保护，同时也涉及对劳动者生存及就业权的保障，双方权利义务应当相对等。一方当事人辩称涉案双方约定的竞业限制违约金过高，法院结合违约行为时间、违约行为发生地域、工资收入及补偿金数额情况以及某科创公司实际损失等因素综合酌定违约金的数额，平等地保护劳资双方之间权益，这为此类案件的处理提供了有益参考。

试用期不等于“任意期”

●基本案情

2022年6月，陈某与某健康管理服务公司签订劳动合同，约定陈某担任公司前台一职，工作2年，试用期6个月。入职5个月后，陈某从该公司离职，但却迟迟未收到公司承诺的销售提成、加班费及工作服押金等款项，遂向劳动仲裁委提出仲裁。劳动仲裁委裁决该公司应向陈某支付违法约定试用期赔偿金、销售提成并退回工作服押金。该公司不服仲裁结果，起诉至法院。

●裁判结果

法院经审理认为，涉案劳动合同约定的合同期限为2年，法律规定的相对应试用期不得超过2个月，而该公司约定的试用期为6个月，违反了劳动合同法中关于劳动合同试用期的规定。此外，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。遂结合陈某入职5个月的案件事实和双方举证情况，判决该公司向陈某支付超过法定试用期3个月的赔偿金和相应的销售提成、加班费，并退回工作服押金。

●典型意义

试用期并不等同于“任意期”，用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的行为将承担法律责任。劳动者在求职过程中应擦亮双眼，发现用人单位违反合同约定或法律规定侵犯自身合法权益时，应及时保存相应证据，通过合法途径维护自身劳动权益。

不得以消极怠工对抗合理调岗

●基本案情

卢某于2021年5月入职某公司工作，被安排从事综合管理岗工作，因其在试用期内对产品及物资不熟悉，导致账物不符，不能完成岗位工作，公司将卢某调岗至仓库管理岗位。卢某虽有前往新岗位，但并未履行新岗位的工作职责。公司以卢某无正当理由拒绝履行岗位职责严重违反公司规定为由解除劳动关系。卢某申请仲裁，请求继续履行劳动合同以及要求支付违法解除劳动关系期间的工资。后卢某不服裁决结果，遂向法院提起诉讼。

●裁判结果

法院经审理认为，卢某虽不同意公司的调岗安排，可就此与公司进行协商或者采取法律途径维护自身合法权益，但卢某却以不履行新岗位工作职责等消极怠工行为对抗调岗，严重违反了劳动纪律，用人单位据此解除双方劳动关系的行为合法合理。

●典型意义

调整劳动者岗位是用人单位行使用工自主权的体现，但调岗需合理合法，不得损害劳动者的合法权益。与之相对，劳动者也负有遵守劳动纪律、职业道德、用人单位规章制度的义务。在劳动者拒绝合理的调岗安排，不到新岗位开展工作的情况下，用人单位可依据规章制度解除劳动关系。

补签劳动合同视为放弃双倍工资请求

●基本案情

2023年5月，葛某入职某美容公司，双方于同年7月签订劳动合同，约定合同期限为2023年6月至2025年6月。合同签订次月，葛某提出离职，后以签订空白合同为由要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资等，经双方协商不成后提起仲裁。仲裁委作出美容公司应支付未签订劳动合同的另一倍工资等多项裁决，美容公司不服仲裁结果起诉至法院。

●裁判结果

法院经审理认为，葛某主张签订劳动合同时为空白合同，但未能提交证据证实，虽然涉案劳动合同为后补签订，但该劳动合同系双方协商一致所签，权利义务适用于未签订劳动合同前的劳动关系存续期间，应视为双方在建立劳动关系时已经订立劳动合同。据此，葛某主张未签订劳动合同的二倍工资缺乏事实和法律依据，故不予支持。

●典型意义

劳动合同法规定二倍工资的目的，是通过惩罚、督促用人单位订立书面劳动合同，更好地保护劳动者的合法权益。本案中，双方签订的劳动合同的期限已经涵盖了未签劳动合同的期限，不仅仅是补签该劳动合同，也意味着劳动者放弃了双倍工资的请求，故不适用未签劳动合同的惩罚性规定。作为用人单位，理应在与劳动者建立劳动关系之初及时签订劳动合同。而劳动者在签订合同时也应留意关键条款内容，若与实际约定不符或存在免除用人单位相关责任的情形，可以此为由拒绝签订，同时保留证据，才能有效用法律的武器维护自身的合法权益。

拒不支付劳动报酬将会担刑责

●基本案情

林某平在经营内衣厂期间拖欠26名工人工资20余万元。经劳动部门责令支付仍拒不支付，为逃避支付，林某平谎称厂内停电，休息一天，并趁机关闭手机逃往外省。后公安机关将林某平抓获，案发后林某平赔偿厂内工人工资11万余元。

●裁判结果

法院经审理认为，林某平以逃匿方法逃避支付26名劳动者的劳动报酬208110元，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为已构成拒不支付劳动报酬罪。鉴于林某平自愿如实供述自己的罪行，承认指控的犯罪事实，愿意接受处罚，可以依法从宽处罚。林某平的家属、房东代其支付了拖欠的工人工资，酌情从轻处罚。综上，判决林某平犯拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑8个月，缓刑1年6个月，并处罚金2万元。

●典型意义

获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位或个人依法支付劳动者报酬是其必须履行的法律义务，惩治拒不支付劳动报酬的行为，依法打击恶意欠薪，是人民法院刑事审判工作的重要任务之一。希望用人单位、个人通过本案引以为戒，切莫因一时糊涂，而犯下终身大错，最终害人害己。