5月1日，江门市中级人民法院与市劳动人事争议仲裁委员会联合发布2024年度全市劳动人事争议十大典型案例，涵盖试用期职工、女职工、工伤职工、退休职工、已故职工合法权益保护和用工规范等多个领域，热切回应民生关注问题，依法平衡保护劳资双方利益，对引导企业规范用工和劳动者理性维权，构建和发展和谐劳动关系，具有重要意义。以下为部分典型案例。

    江门日报记者 凌雪敏 通讯员 吴碧如 古慧琳

    劳动者未签劳动合同因公死亡，其继承人可请求二倍工资差额

    蒙某生前为某五金公司的员工，但双方没有签订书面劳动合同。蒙某非因工死亡后，其继承人岑某等人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某五金公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。劳动人事仲裁委员会裁决支持岑某等人请求。某五金公司不服该仲裁裁决，遂诉至法院。

    蓬江法院经审理认为，某五金公司在劳动关系存续期间未与蒙某签订书面劳动合同，其违法行为直接导致二倍工资差额的产生，并一直持续至蒙某死亡终结。蒙某在劳动者主体资格存续期间已产生的二倍工资差额应作为其合法个人财产。因此，在蒙某死亡后，其继承人有权向某五金公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额。江门中院二审维持原判。

    ●案例解析

    劳动者向用人单位主张的未签订书面劳动合同二倍工资是其所享有的财产性权利，并不具有人身专属性。本案裁判结果既符合劳动合同法的立法精神，实现法律对劳动者合法权益的坚实保障。

    用人单位搬迁后提供班车，无须支付解约经济补偿

    黄某入职某汽配公司，2023年10月，某汽配公司以公司地址纳入市“三旧”改造范围为由，要求全体员工前往新地址上班。搬迁后，某汽配公司在固定地点为员工上下班提供班车接送服务。黄某申请劳动仲裁，以某汽配公司变更劳动合同内容为由请求解除双方劳动关系，并要求某汽配公司支付经济补偿。仲裁裁决驳回黄某关于经济补偿的请求，黄某不服，遂向法院提起诉讼。

    台山法院经审理认为，某汽配公司的搬迁行为系受当地政府规划影响，且搬迁后某汽配公司已为黄某等员工提供了上下班免费通勤班车服务，可见黄某的通勤条件在某汽配公司搬迁经营场所前后并未有明显区别，黄某仅以工作地点变更为由解除劳动合同属于主动解除，故判决对黄某请求的经济补偿不予支持。江门中院二审维持原判。

    ●案例解析

    企业因自身发展规划进行搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同的内容。但企业非因自身原因需要搬迁，搬迁后未对劳动者造成明显的影响，且采取了提供班车、交通补贴等合理的弥补措施，则属于合理搬迁行为，劳动者据此主张被迫解除劳动关系经济补偿金不充分。

    女职工休产假期间待遇，应按原待遇标准发放

    方某系某学校的教师，其休产假期间，在生育津贴尚未发放的情况下，某学校依据其内部规定执行“前98天按70%、后面假期按40%”的标准向方某发放工资，且未将课时费、全年奖金等费用纳入工资计算基数。后方某以某学校未及时足额支付劳动报酬为由，向某学校提出解除劳动关系，并要求某学校支付产假期间工资差额、解除劳动合同经济补偿金等。

    新会法院经审理认为，女职工休产假期间，用人单位应按照享受产假前的原待遇标准向女职工发放产假期间的工资待遇。方某产假前12个月的奖金、福利、课时费等属于其应得的劳动报酬，某学校依据其内部规定按照“前98天按70%、后面假期按40%”的标准向方某发放产假期间的工资，属于未及时足额支付劳动报酬情形，故对方某主张的产假期间工资差额及经济补偿金的请求予以支持。江门中院二审维持原判。

    ●案例解析

    我国女职工生育期间的权益受法律保护，体现了国家对女性生育付出的认可。用人单位应尊重女职工的生育价值，保障女职工产假期间的工资待遇，积极落实国家生育政策，让女职工在社会发展中充分发挥作用，实现自身价值。

    “预发经济补偿金”应计入劳动者工资

    陈某在某陶瓷公司任职煤气站球磨线长。2021年4月至2022年3月期间，某陶瓷公司每月均分几笔款项向陈某发放工资，其中部分款项中包含“预发经济补偿金（应收工资/12）”项目，金额为350元、450元、700元不等，每月发放经济补偿的数额为本月工资的十二分之一。陈某均在工资表中签名确认。双方发生纠纷后，对某陶瓷公司预先发放的经济补偿金应否计入陈某工资范围的问题存在争议。

    江门市中级人民法院经审理认为，某陶瓷公司在每月发放工资中向陈某发放经济补偿金，实际是通过预先发放经济补偿金的形式，规避日后解除劳动关系可能产生的经济补偿风险，不应予以支持。某陶瓷公司亦不能对双方就预先发放经济补偿金形成合意充分举证。故对陈某的请求予以支持，确认某陶瓷公司每月向陈某支付的“经济补偿”款项的性质为工资收入的一部分，应计入陈某的工资范围。

    ●案例解析

    解除劳动合同经济补偿的主要功能是为劳动者在非个人过错导致劳动关系终止时提供经济保障。在双方劳动关系正常存续期间向劳动者预付经济补偿金，显然难以发挥解除劳动合同经济补偿的应有功能，且劳动者难以区分正常工资收入与解除劳动关系时应当获得的合法补偿。本案对用人单位预付经济补偿金的行为持否定态度，并认定用人单位每月在工资发放过程中向劳动者支付的“经济补偿”款项计入其工资范围。

    用人单位未交够工伤保险，应支付工伤保险待遇差额

    潘某是某数码商店的员工。2021年12月，潘某在上班途中发生交通事故，所受伤害被认定为工伤。潘某受伤前12个月平均工资为8581.08元，但某数码商店是以当地最低工资标准为潘某缴纳工伤保险费用。社会保险基金向潘某核发了一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金后，潘某申请劳动仲裁，请求某数码商店按其实际工资标准支付工伤保险待遇差额。仲裁裁决某数码商店需向潘某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金差额。某数码商店不服，遂向法院提起诉讼，请求无须支付前述款项。

    鹤山市人民法院经审理认为，某数码商店为潘某缴纳工伤保险费用的工资基数远低于其正常工资水平，属于不足额缴纳工伤保险费用的情形。故判决某数码商店向潘某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金差额。江门市中级人民法院二审维持原判。

    ●案例解析

    用人单位应如实按照职工工资发放数额、依时足额为劳动者缴纳工伤保险费，让劳动者依法享受工伤保险待遇，否则，若因用人单位的过错造成劳动者无法足额享受工伤保险待遇的，须由用人单位补足劳动者工伤保险待遇差额。